Il est aujourd’hui difficile de trouver des salariés qui restent longtemps dans une entreprise pour des raisons diverses et variées. Cela est d’autant plus vrai pour la génération Y appelée « millénials » et encore moins la génération Z qui sont moins enclin à prolonger leurs baux dans les entreprises.

Les entreprises rivalisent aujourd’hui d’ingéniosité pour retenir leurs talents. La motivation économique est restée longtemps un argument auquel elles avaient systématiquement recours. Depuis quelques années, le bien-être au travail est un sujet qui préoccupent les acteurs du monde du travail dans un environnement de plus en plus anxiogène. C’est pourquoi les entreprises misent aujourd’hui sur une organisation flexible avec des aménagements d’horaires, des cadres de travail plaisant etc.  Autant de nouvelles formules pas toujours suffisantes pour fidéliser leurs collaborateurs dans un monde du travail de plus en plus concurrentiel pour attirer les talents.

La fidélisation des talents est en enjeu important pour toute entreprise confrontée à une concurrence rude. Il n’existe presque pas ou peu de chiffres sur la fidélisation professionnelle même dans les pays dits « développés ». La dernière en date en France remonte à 2019 et estimait le taux de turnover moyen à 15% (INSEE).

La fidélisation doit être partie intégrante des politiques RH en matière de gestion des talents. Les directions de ressources humaines des grandes entreprises doivent trouver de nouvelles stratégies pour fidéliser les salariés prometteurs. Recruter en interne fait partie de ces nouvelles stratégies et il offre de nombreux avantages.

Le choix de cette stratégie interne dépend de la taille de l’entreprise, du turnover et de la volonté des managers. Ce choix est appelé la mobilité interne.

 

Qu’est-ce que la mobilité interne ?

Elle consiste à faire passer un salarié d’un poste à un autre, soit de manière verticale (gain en responsabilité dans son service), horizontale (même poste mais changement de service), ou transversale (gain en responsabilité dans un autre service).

Dans les grandes entreprises, les employeurs oublient souvent qu’un vivier interne de compétences, d’expériences et de profil constitue des valeurs sures de leurs organisations. Les salariés ne demandent qu’à se renouveler et évoluer au bout de quelques années sur un poste.

Comme précisé au début de cet article, cette stratégie doit être pensée pour offrir des perspectives aux salariés d’une organisation. Elle doit s’inscrire dans une stratégie globale pour permettre une expérience personnalisée aux salariés, de mise en place de vivier interne permettant d’identifier plus facilement des talents.

 

 Plusieurs avantages :

  • Fidélisation et valorisation des salariés : on garde les talents et on les fait grandir. L’évolution impact la fidélisation
  • Réduction du temps consacrée à l’onboarding : On ne parle même plus d’un onboarding. L’intégration d’un salarié déjà en poste sur un autre peut être simplifié et est efficace
  • Réduction du coût du recrutement externe : L’évaluation du coût d’un recrutement, est, de surcroît, loin d’être évidente. Un certain nombre de coûts directs et indirects doivent être pris en compte
  • Réduction du risque d’un mauvais recrutement : On connait déjà le salarié par le temps passé et ses réalisations et succès
  • Sentiment d’appartenance renforcé : Le salarié ressent la reconnaissance de la confiance que lui témoigne l’organisation
  • Renforce le rôle des RH : En réalité, c’est redonner à la fonction RH la place et le rôle qu’elle doit avoir au sein des organisation : conseiller, coacher, accompagner

 

Notre solution career match s’inscrit dans la logique de faire de la mobilité un levier de fidélisation. Donner du sens dans la mission des RH en leur permettant de conseiller, d’accompagner et de coacher les salariés. Elle permet également d’améliorer l’expérience des salariés en permettant de visualiser les métiers sur lesquels le salarié s’exprimera le mieux.

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Djibril DIAW

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