Que nous dit ce modèle ?

Après des années d’accompagnement d’équipes dans des petites et moyennes entreprises, la valeur des travaux de recherche de Patrick Lencioni est devenue de plus en plus évidente. Patrick Lencioni est un expert américain en leadership et en développement d’équipes. Il est l’auteur du best-seller « The five dysfunctions of a team ». Hautement recommandé à tous ceux qui dirigent ou font partie d’une équipe!

Lencioni a découvert que dans les organisations les gens n’accordent que peu ou pas d’attention aux autres, à l’équipe, à la dynamique entre les personnes dans l’environnement de travail. À partir de ces expériences et de la détermination que cela peut changer, il a développé sa propre vision du leadership, du travail d’équipe et des organisations saines. Son approche est pratique et claire. Elle est utile à tous ceux qui souhaitent travailler au sein d’une équipe solide.

Pyramide de Lencioni composée de 5 couches

1. **La confiance**

Dans une équipe forte, chaque membre de l’équipe ose être vulnérable. Ils peuvent être sûrs que leur vulnérabilité ne sera pas utilisée contre eux.

Être vulnérable signifie admettre que l’on ne peut pas faire quelque chose, que l’on a fait quelque chose de mal, demander de l’aide. Être vulnérable devrait être possible en toute liberté. Sans craindre la réaction des autres membres.

Comment favoriser la confiance ?

Les membres de l’équipe partagent des informations personnelles sur leur famille, leurs loisirs, leur premier emploi, leur carrière, etc. Cela permet de créer un lien personnel et de faire tomber les barrières. Ils donnent un feedback constructif sur le travail de chacun, ce qui est bien et  qui pourrait être amélioré.

• Chaque membre de l’équipe a son mot à dire et s’écoute les uns les autres
• Connaitre les traits de personnalités de chacun permet de mieux se comprendre et de mieux communiquer.

Une activité de renforcement de l’équipe en dehors de l’organisation alimente l’esprit d’équipe. Il est essentiel que le leader soit le premier à se montrer vulnérable. Il est en partie responsable de la création d’un environnement qui ne punit pas la vulnérabilité. La confiance crée l’opportunité d’un conflit constructif et de discussions passionnées.

2. **Le conflit constructif**

Les discussions productives sont essentielles pour une équipe. Elles permettent de trouver des solutions plus rapidement. Tandis que les discussions destructives conduisent à des tensions dangereuses et à l’absence de solutions.

Quelques conseils pour mener des discussions constructives

• Désignez un membre de l’équipe pour identifier les conflits cachés au sein de l’équipe. Aborder en profondeur les questions qui fâches pendant les réunions.
• Encouragez les membres de l’équipe à ne pas se retirer des conflits parce qu’ils se sentent mal à l’aise, mais soulignez-leur la valeur d’une discussion constructive.
• Utiliser les tests de personnalité et de dynamique comportementale pour comprendre comment les gens font fassent aux conflits et comment ils réagissent dans les situations stressantes.

« Nos programmes destinés aux managers d’équipes permettent aux manager de connaitre son identité et de connaitre les forces et les faiblesses des membres de leurs équipes ».

Les dirigeants doivent également apprendre à rechercher les conflits et les comportements conflictuels. En s’engageant dans des conflits constructifs, l’équipe peut se rallier aux décisions prises. L’engagement s’en trouve renforcé.

3. **L’engagement**

Les deux principales causes du manque d’engagement sont le désir de consensus et le besoin de certitude.

• Le désir de consensus : Le consensus, selon Lencioni peut être est carrément dangereux. Les personnes raisonnables n’ont pas nécessairement besoin d’avoir leur mot à dire pour adhérer à une décision. Il suffit d’entendre leur point de vue et de les associer à la prise de décision.
• Le besoin de certitude: Il est plus important de prendre des décisions avec peu de certitude que de ne pas prendre de décision du tout.

5 conseils pour accroître l’engagement

Conseil n°1 : Dressez la liste des décisions après chaque réunion.

Vérifiez si les décisions ont été formulées de manière suffisamment claire. Et si tout le monde est orienté dans la même direction.

Conseil n°2 : Fixez des délais pour la prise de décision.

Et établissez un calendrier clair comme repère pour les échéances.

Conseil n°3 : Ne perdez pas trop de temps en analyse et en recherche.

Souvent les décisions sont au moins aussi bonnes si elles ont été précédées d’une discussion approfondie.

 Conseil n°4 : Les dirigeants doivent s’efforcer de prendre des décisions rapides pour respecter les délais.

Il ne doit pas avoir peur de prendre une décision qui pourrait s’avérer erronée.

Conseil n°5 : Les discussions approfondies permettent de prendre des décisions claires.

Ainsi, chacun sait ce que l’on attend de lui. Cela permet à chaque membre de responsabiliser les autres.

4. **La responsabilité**

La responsabilité concerne la volonté des membres de l’équipe de tenir leurs collègues responsables de leurs performances ou de leurs comportements susceptibles de nuire à l’équipe. Le fait de se tenir mutuellement pour responsables améliore les relations personnelles. Elle témoigne du respect et des attentes élevées à l’égard des performances de chacun.

Éviter la responsabilité encourage la médiocrité et pèse sur le chef d’équipe car il devient la seule source de discipline.

3 Conseils pour intégrer la responsabilité dans l’équipe 

Conseil n°1 : Faites connaître les objectifs sans ambiguïté.

Et communiquez clairement qui doit faire quoi.

Conseils n°2 : Responsabiliser les membres de l’équipe

Ils doivent avoir la possibilité de se donner mutuellement un retour d’information sur leurs comportements et leurs performances. Oralement ou par écrit.

Conseil n°3 : Préférez les récompenses d’équipe aux récompenses individuelles.

Cela crée une culture de responsabilité. Le chef ne doit pas tomber dans le piège d’être le seul à maintenir la discipline, mais il ne doit pas non plus manquer d’agir lorsque c’est nécessaire. Si les membres de l’équipe ne sont pas tenus responsables de leurs actions, ils se concentreront principalement sur eux-mêmes plutôt que sur l’intérêt de l’équipe et les résultats collectifs.

5. **Les résultats**

Toute équipe jugée sur ses performances gagne à se concentrer sur les résultats. Une équipe axée sur les résultats ne se laisse pas distraire et se compose de membres qui subordonnent leurs propres objectifs à ceux de l’équipe.

2 Conseils

Conseil n°1: Rendre les objectifs et les résultats publics.

Le fait de rendre les objectifs publics favorise la contagion pour atteindre ces objectifs. Par conséquent, les résultats doivent également être rendus publics.

Conseil n°2 – Déployer des récompenses basées sur les résultats.

Les dirigeants doivent communiquer très clairement que l’obtention de résultats est une priorité. La valorisation des membres doit être liée à la réalisation des objectifs du groupe. Avez-vous l’impression que votre équipe manque de confiance ? Ou que les conflits sont évités et que l’équipe n’est donc pas engagée ? Vous constatez que tout le monde se montre du doigt et qu’il n’y a pas d’objectif commun en matière de résultats ? Nous avons dans notre équipe des coachs certifiés en PNL. Prenez contact avec nous. Un regard extérieur permet souvent de voir plus de choses et de détecter plus rapidement les faiblesses et les forces de votre équipe.