Motiver les salariés… comment faire ?
Dans le monde de l’entreprise et dans le secteur scientifique, une question qui fait l’objet de recherches depuis des décennies.
Pendant longtemps, les organisations ont tenté de motiver leurs employés au moyen de récompenses externes : salaire, primes, incitations… À court terme, ces récompenses peuvent constituer un encouragement, mais à long terme, elles ne contribuent pas à la motivation des employés.
La motivation extrinsèque ne fonctionne plus
Nous avons appris à récompenser les bons et à punir les mauvais. Le bon est alors défini comme : la performance, la productivité et l’atteinte de l’excellence. Si les conditions sont remplies quelqu’un est récompensé. Dans le cas contraire, elle ne l’est pas.
Cependant, les organisations constatent de plus en plus que ces formes de récompenses externes ne fonctionnent plus. En effet, elles se heurtent à la résistance des travailleurs.
En effet, les récompenses extérieures (argent, voiture, statut…) n’alimentent plus les motivations intrinsèques des individus. Les incitations extérieures reposent sur l’idée que nous ne cherchons qu’à maximiser notre richesse et que la motivation est quelque chose de rationnel. Ce raisonnement est ancien et dépassé.
En outre, la nature du travail a également changé. Il existe toujours des tâches routinières dirigées par d’autres, mais ce type de travail est actuellement de plus en plus automatisé. Une grande partie des personnes actives ont commencé à effectuer des tâches plus complexes qui requièrent davantage d’autonomie et de créativité.
Motivation 3.0
Les incitants extrinsèques, tels que les primes et les salaires plus élevés, n’alimentent pas la créativité des individus. Elles fonctionnent dans une certaine mesure pour stimuler le travail routinier.
Les gens ont besoin de plus que des récompenses externes pour être et rester motivés : ils veulent apprendre, créer et améliorer eux-même et le monde….
Comment pouvons-nous motiver les gens dans des emplois non routiniers où l’indépendance et la créativité prévalent ?
Selon Daniel Pink, auteur à succès et expert en affaires, les trois aspects suivants sont essentiels :
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L’autonomie
L’autonomie est le désir de prendre le contrôle de sa propre vie. La motivation intrinsèque est alimentée par la capacité des employés à prendre leurs propres décisions concernant :
- leur tâche (ce qu’ils font)
- leur temps (quand ils font quelque chose)
- leur équipe (avec qui ils accomplissent la tâche)
- leur technique (comment ils exécutent la tâche).
L’autonomie n’est pas synonyme d’indépendance ou de « je fais ce que je veux ». Il s’agit d’avoir la liberté de choisir ses actions.
La recherche scientifique montre que les personnes autonomes ont une meilleure compréhension conceptuelle, de meilleurs résultats, une plus grande persévérance, moins d’épuisement professionnel et des niveaux plus élevés de bien-être psychologique. Les organisations bénéficieraient de salariés présentant ces caractéristiques.
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Maîtrise
La maîtrise est la volonté de s’améliorer de plus en plus dans un domaine important, ce qui confère soudain une autre dimension à l’engagement dans une tâche.
La maîtrise est liée au « flow » : l’expérience que l’on ressent lorsqu’une tâche correspond pleinement aux compétences et aux talents que l’on possède. Les personnes qui sont autorisées à accomplir des tâches qui ne sont pas trop difficiles, mais pas trop faciles non plus, se voient progresser dans la maîtrise. En conséquence, leur engagement s’accroît également.
L’utilisation de la maîtrise comme facteur de motivation intrinsèque est toutefois soumise à certaines conditions :
- L’employé lui-même doit être convaincu qu’il peut développer ses capacités
- L’employé doit faire preuve de persévérance et de passion : « c’est en forgeant qu’on devient forgeron ».
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Le sens
Le sens est le besoin de travailler sur quelque chose de plus grand que soi. Les gens cherchent naturellement à donner un sens à leur vie.
Dans la société moderne, le sens est au moins aussi important que la maximisation du profit. Les gens préfèrent travailler pour une entreprise dotée d’une vision et d’une mission universelles claires (L’importance de formuler une intention universelle pour toute organisation) qui utilise ses bénéfices pour atteindre un objectif plus élevé et universel, qui regarde au-delà de l’intérêt personnel, qui permet à leurs employés de rechercher un sens à leurs propres conditions.
Lorsque le sens et le profit iront de pair, le monde de l’entreprise se rajeunira et s’améliorera.
Il existe un fossé énorme entre les résultats des études scientifiques sur la motivation et la manière dont les entreprises l’abordent. Faire le lien entre ce à quoi aspirent les gens d’aujourd’hui et ce qu’offrent les organisations est une tâche vaste mais importante.
Tant que les organisations resteront bloquées sur l’ancien mode de pensée et ne comprendront pas que les gens recherchent d’autres motivations dans leur travail, le burn-out et l’échec professionnel resteront une réalité épuisante.
Notre société a besoin d’organisations qui veulent fonctionner à un niveau universel et de personnes qui veulent utiliser leurs capacités créatives et conceptuelles de haut niveau. Si nous parvenons à combler le fossé et à encourager les organisations à permettre à leurs employés de prendre en charge leur travail, d’élargir leurs capacités et leurs talents et de vivre une vie pleine de sens, nous éliminerons de nombreuses « maladies et maux » modernes.
Tout ce que nous voulons en tant qu’êtres humains, c’est la reconnaissance de notre humanité. Garantir que cela peut amener non seulement les organisations dans lesquelles nous travaillons, mais aussi l’économie et nos sociétés à une dimension supérieure.
Source: Daniel H. Pink – 2018